Depuis un arrêt de la Cour de cassation en date du 23 mai 2013 dans lequel elle a jugé que « si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». (Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865 ; Cass. soc., 26 juin 2013, n° 12-15.208).
Ainsi, dès lors que le consentement d’une ou des parties n’est pas vicié, une rupture conventionnelle peut être conclue même en présence d’un litige (Cass. soc. 30 sept.2013, n°12-19711 ; 13 mai 2015, n°14-10048).
La seule limite fixée à ce principe est celle du libre consentement des parties. La rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
C’est en ce sens que s’est prononcé la Cour de cassation dans la décision du 16 septembre 2015, n° de pourvoi n°14-13.830.
Les faits
Un salarié est engagé le 16 avril 2008 par la société en qualité de directeur industriel.
L’employeur lui propose une rupture conventionnelle. Il est convoqué à un entretien le 28 juillet 2010 pour finaliser cette rupture conventionnelle. A l’issue de la réunion, aucune rupture conventionnelle n’est signée.
Le salarié a reçu des lettres d’avertissement et une lettre recommandée du 12 août 2010 le convoquant à un entretien préalable en vue de son licenciement pour faute grave. Le même jour, les parties ont signé une convention de rupture fixant la fin de la relation contractuelle au 21 septembre 2010.
La procédure
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale à l’effet de voir juger qu’il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte et que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les juges du fond font droit à la demande du salarié. L’employeur conteste la décision et se pourvoit en cassation.
Pour l’employeur, l’exercice de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel avant la signature d’une rupture amiable, n’affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle.
L’argumentation de l’employeur s’appuyait ainsi sur le fait que le juge ne peut se fonder sur le seul constat de l’existence d’un différend pour annuler une rupture conventionnelle homologuée.
La cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur. Dans ce cas précis, l’employeur avait adressé au salarié plusieurs mises en demeure, refusé de lui accorder ses congés en l’absence de demande précise et préalable, et lui avait adressé une mise à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, toute cette situation contribuant à faire pression sur le salarié. En tout état de cause, l’intégrité du consentement du salarié n’est pas sauvegardé. Il y a donc vice du consentement.
Le salarié était donc fondé à demander la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.