La Période d'essai - Avocat du Travail

– La période d’essai

La période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’apprécier les aptitudes du salarié à occuper un poste sur lequel il a été recruté. L’employeur peut donc s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté (article L1221-20 du Code du travail).

Pendant la période d’essai, les parties peuvent en principe mettre fin au contrat de travail sans formalités et sans avoir à justifier d’un motif.

– Quelles sont les conditions de la période d’essai ?

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents (article L 1221-23 du Code du travail).

La période d’essai n’est pas obligatoire. Pour pouvoir être applicable, elle doit figurer dans le contrat de travail.

À défaut, les parties ne peuvent pas prétendre qu’il y a période d’essai en se fondant sur :

– Une disposition de la convention collective qui prévoit une période d’essai. Tant que la clause conventionnelle relative à la période d’essai n’est pas reproduite dans le contrat de travail lui-même ou dans la lettre d’engagement, il convient de considérer que le salarié a été embauché sans période d’essai. C’est ce qui résulte en effet de l’article L. 1221-23 du Code du travail aux termes duquel « la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail ».

Dans sa décision du 5 janvier 2000 (n°97-44077), la Cour de cassation a jugé que : « Que l’employeur ne peut se prévaloir de la période d’essai instituée de manière obligatoire par la convention collective que si le salarié a été informé, au moment de son engagement, de l’existence de la convention collective applicable et mis en mesure d’en prendre connaissance »

De même, dans une décision du 12 janvier 2011 (n°09-66164). La Cour de cassation s’alignant sur la décision de la Cour d’appel a retenu que : « la convention collective applicable n’institue pas une période d’essai obligatoire dans tout contrat, la cour d’appel, qui a relevé qu’aucune période d’essai n’était prévue par le contrat de travail de M. X…, en a justement déduit que la relation de travail ne comportait pas de période d’essai » ,

– Un document interne à l’entreprise (Cass. soc. 6 juin 2001, n°99-43929)

– un usage ou encore une attestation…

– L’articulation de la promesse d’embauche et du contrat de travail

La promesse d’embauche ne mentionne pas l’existence d’une période d’essai.

Le fait que la promesse d’embauche ne mentionne pas l’existence d’une période d’essai ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail en prévoit une. La rédaction finale du contrat de travail prévaut (Cass. soc., 12 juin 2014, n^o 13-14.258).

En revanche, si la promesse d’embauche prévoit une période d’essai et non le contrat de travail, elle ne sera pas opposable au salarié ( soc., 13 juin 2012, n^o 11-10.645).

– Quelle est la durée de la période d’essai ?

– Durée initiale

Aux termes de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
de quatre mois pour les cadres.

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

– Renouvellement

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

quatre mois pour les ouvriers et employés ;
six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
huit mois pour les cadres (article L. 1221-21 du Code du travail).

En cas de litige, les juges apprécient si la durée de la période d’essai est, ou non, excessive, en tenant compte des fonctions exercées par le salarié.

Ainsi, à titre d’illustration, a été considérée comme déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période :

une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cour de cassation du 11 janvier 2012) ;
une période d’essai dont la durée est de six mois (en l’espèce, il s’agissait d’un salarié recruté en qualité d’assistant commercial (Cour de cassation du 10 mai 2012).

L’article L1221-22 du Code du travail prévoit que les durées des périodes d’essai fixées par les articles L1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l’exception :

de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

– Que se passe-t-il lorsque le salarié tombe malade pendant la période d’essai ?

La période d’essai étant destinée à tester les aptitudes du salarié à remplir ses fonctions, en cas d’absence au cours de cette période (maladie, accident du travail, congé ou autres) l’essai est prolongé d’une durée équivalente (Cass. soc., 22 mai 2002, n^o 00-40.368 ; Cass. soc., 16 mars 2005, n^o 02-45.314).

Cette prolongation se compte en jours calendaires. Il convient donc de prendre en compte tous les jours de la semaine, y compris les dimanches et jours fériés (Cass. soc., 31 mars 1994, n^o 90-40.204).

Il convient de souligner que l’employeur a la possibilité de mettre fin à l’essai pendant la période d’arrêt-maladie.

Dans tous les cas, sa décision ne doit pas être justifiée par l’état de santé du salarié.

– La période probatoire est-elle différente de la période d’essai ?

La période probatoire a pour objectif de permettre à l’employeur d’apprécier la capacité d’un salarié ayant changé de poste, à exercer ses nouvelles fonctions.

Il ne peut être prévu de période d’essai en cas de changement de fonctions ou d’emploi.

Le régime juridique de la période probatoire est en effet différent de la période d’essai. Pendant la période d’essai, l’employeur peut en effet se séparer de son salarié sans aucune formalités, ni indemnité de licenciement.

Concernant la période probatoire, si elle n’est pas probante, l’employeur peut y mettre fin.

Mais à la différence de la période d’essai, elle a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. soc. 30 mars 2005, n°02-46103).

La cour de cassation a jugé qu’en présence de deux contrats de travail successifs entre les mêmes parties, la période d’essai stipulée dans le second contrat conclu à l’occasion d’un changement de fonction du salarié, ne peut être qu’une période probatoire (Cass. soc. 30-03-2005, n° 02-46.338).

Il a été jugé la société qui met fin à la période probatoire de l’avenant qualifiée de période d’essai sans proposer au salarié de retrouver ses fonctions antérieures, cette rupture s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30-03-2005, n° 03-41.797).

– Comment se calcule la période d’essai d’un salarié à temps partiel ?

La période d’essai d’un salarié à temps partiel se calcule exactement comme celle d’un salarié à temps plein (article L. 3123-9 du Code du travail). Les horaires sont sans incidence sur la durée de la période d’essai.

– La fin de la période d’essai

La loi précise que les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée ne s’appliquent pas lorsque la rupture intervient pendant la période d’essai.

L’employeur et le salarié peuvent rompre le contrat de travail à tout moment pendant cette période.
Il n’est pas obligatoire de motiver la fin de la période d’essai.
Aucune indemnité n’est due lorsque la rupture de la période d’essai n’est pas abusive. Toutefois, le seul fait que l’essai soit arrivé à son terme ne suffit pas à lui seul à mettre fin au contrat de travail. La rupture de la période d’essai doit être explicite et doit être notifiée.
Aucune procédure particulière n’est à suivre.
Le salarié et l’employeur doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

La loi prévoit que lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l’article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1) Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2) Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3) Deux semaines après un mois de présence ;

4) Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours

Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

– La rupture abusive de la période d’essai

Si le principe en la matière est celui de libre rupture de la période d’essai ; l’employeur ne doit pas mettre fin de manière abusive à cette période d’essai.

Il y a une rupture abusive lorsque le salarié prouve qu’il n’y a pas eu la faculté de démontrer sa capacité à occuper le poste pendant la période d’essai. Le salarié doit prouver que la rupture est abusive.
Il a été jugé qu’est abusif l’employeur qui rompt la période d’essai au bout de 4 jours alors que la période d’essai fixée est de 3 mois ( soc. 6 déc. 1995, n° 92-41.398).
La rupture de la période d’essai après deux jours de travail alors que la période d’essai est fixée à un mois ( soc., 11 janv. 2012, n° 10-14.868).

– L’interdiction de rompre la période d’essai en cas d’accident de travail, de maladie professionnelle ou pour cause de grossesse

Il est interdit de rompre la période du salarié en arrêt-maladie pour accident de travail. La rupture du contrat de travail pendant cette période est nulle, sauf faute grave du salarié (Cass. soc. 5 juin 1990, n°85-44522).
Il est interdit de rompre la période d’essai d’une salariée quand elle est motivée par l’état de grossesse.

– Les conséquences de la rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat du salarié est résilié pendant la période d’essai, il ne bénéficie d’aucune indemnité de licenciement.

Toutefois, dans certains cas, le salarié dont le contrat a été rompu peut obtenir réparation pour le préjudice subi en raison du dérangement important occasionné par l’embauche. Ce sera le cas d’un déménagement pas exemple.

La clause de non concurrence prévue dans le contrat de travail ou la convention collective s’applique même après la rupture du contrat au cours de la période d’essai.

En cas de rupture de la période d’essai après le terme de l’essai, la rupture du contrat peut être requalifiée en licenciement.

Il en est de même, lorsque les règles relatives à la durée et au renouvellement ne sont pas respectées.

Dans ce cas, les règles relatives au licenciement s’appliquent : indemnités de licenciement, dommages et intérêts pour rupture abusive, et indemnité pour non-respect de la procédure.

Contrat de travail (CDI) • CDD • Résiliation judiciaire • Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

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