CORONAVIRUS (Covid 19) : les impacts sur la procédure de licenciement
Avec la crise sanitaire liée au COVID 19, et les mesures de restriction prises par le gouvernement, se pose la question des procédures de licenciements en cours et de celles que pourraient engager l’employeur.
Ces dispositions prises par le gouvernement vont-elles avoir un impact sur les procédures de licenciement en cours et celles à venir ?
Quel est l’impact de la procédure sur le licenciement ? La force majeure peut-elle être considérer comme un motif de licenciement ?
I. La procédure de licenciement
1. Une procédure à mettre en œuvre dans un délai de deux mois : le délai doit continuer à être respecter
A titre de rappel de la procédure, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.
Il en résulte que l’action disciplinaire de l’employeur est enfermée dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle il a connaissance des faits fautifs. L’engagement des poursuites est en principe constitué par la convocation à l’entretien préalable ou le prononcé éventuel d’une mise à pied conservatoire.
En ce qui concerne l’entretien préalable à licenciement, la loi impose à l’employeur la tenue d’un entretien. L’employeur doit convoquer ainsi le salarié à cet entretien soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée, le cas échéant électronique.
Il convient de souligner que l’envoi d’une lettre recommandée électronique (LRE), avec ou sans avis de réception selon le cas, peut être utilisé sous certaines conditions, tant par l’employeur que par le salarié, pour la transmission de courriers. La loi précise que lorsqu’elle est utilisée par l’employeur, celui-ci doit avoir obtenu l’accord préalable du salarié à la réception de ce type de lettre.
Concernant la tenue de l’entretien préalable, l’employeur doit au salarié fournir au préalable au salarié un justificatif de déplacement professionnel afin que ce dernier puisse se rendre à la convocation. De plus, il doit d’organiser l’entretien dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires.
Une autre possibilité est celle d’organiser un entretien par visioconférence. Ce dispositif pourrait être mis en place s’il a l’accord du salarié pour lequel cette disposition protectrice a été prévue.
Afin de sécuriser le recours à la visioconférence, l’employeur devra établir un écrit qui permettra au salarié de signifier son accord sur cette procédure dérogatoire.
Ce dispositif de communication à distance devrait permettre au salarié également de se faire assister dans les conditions inscrites au Code du travail. S’il cela n’était pas possible, il conviendrait de s’en accorder par écrit.
Enfin, compte tenu de la situation actuelle de confinement, le salarié qui ne pourrait pas se rendre à un entretien préalable pourrait en solliciter le report.
Il est recommandé à l’employeur d’accepter ce report.
2. Une notification dans un délai d’un mois : Le délai doit continuer à être respecter
À titre de rappel, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables avant de notifier au salarié notifier.
La notification ne doit pas être expédiée ou remise plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable.
Pour l’employeur, reporter l’ouverture d’une procédure disciplinaire est prendre le risque de faire face à une prescription de l’action disciplinaire qui rend impossible le prononcé d’une sanction.
L’employeur peut-il invoquer une cause interruptrice de prescription ? Peut-il se fonder sur le décret pour se prévaloir d’une suspension du délai ?
À notre sens, il ne pourra pas l’invoquer pour retarder l’engagement de la sanction disciplinaire.
Le décret a prévu une simple restriction de déplacement et parmi les exceptions figurent les déplacements professionnels qui sont impossibles d’être différés traduisant ici la volonté du pouvoir réglementaire de laisser une place au déplacement professionnel les plus impérieux.
Par ailleurs, les ordonnances prises par la loi d’urgence n°2020-290 du 23.03.20 pour faire face à l’épidémie de covid-19 ne me semblent pas remettre en cause les délais prévus dans le cadre de la procédure disciplinaire.
Il ne faut donc pas retarder l’ouverture de la procédure disciplinaire.
D’autre part, lorsque le report découle d’une demande du salarié et non de l’employeur, un nouveau délai d’un mois cours à compter de ce deuxième entretien préalable (seule hypothèse où le délai d’un mois est interrompu puisque l’absence du salarié à l’entretien préalable ne proroge pas le délai).
En conclusion, le confinement ne devrait pas avoir d’incidence sur le déroulement des procédures disciplinaires. L’employeur devra donc s’adapter dans certains cas, notamment dans le cas de l’entretien préalable.
II. Licenciement et Covid 19: Questions – Réponses
1. Je suis convoqué à un entretien préalable, dois-je m’y rendre ? Que se passe-t-il si je ne m’y rends pas ?
Selon les textes en vigueur, l’employeur est en droit de maintenir une procédure engagée. Il doit par conséquent, vous convoquer à l’entretien préalable au licenciement.
En l’absence du salarié, l’employeur est en droit de maintenir l’entretien malgré le confinement.
À cet effet, l’employeur doit fournir au préalable au salarié un justificatif de déplacement professionnel afin que ce dernier puisse se rendre à la convocation. De plus, il doit d’organiser l’entretien dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires.
Un report de l’entretien peut être sollicité auprès de l’employeur, mais il n’est pas obligé de l’accepter.
2. L’employeur peut-il me licencier pour cause de force majeure ?
La force majeure est caractérisée par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible dans son exécution. La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement doit être rendue impossible.
En cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin immédiatement à un contrat de travail sans avoir à respecter la procédure prévue en matière de licenciement.
Cette situation est jugée au cas par cas par les juges.
Ainsi, dans une espèce, l’épidémie de Dengue en Martinique en septembre 2007 n’a pas été considérée comme un cas de force majeure par la Cour d’Appel de Nancy. La Cour d’appel a cette épidémie n’était pas imprévisible « en raison du caractère endémo-épidémique de cette maladie dans cette région » et n’était pas irrésistible compte tenu de « l’existence de moyens de prévention ».
On ne peut considérer à ce jour que l’épidémie de Covid-19 est un cas de force majeure qui nécessite de mettre une fin immédiate à un contrat de travail.
Seul un motif personnel ou un motif économique peut justifier le licenciement.
Comme précisez plus haut, les règles relatives à la convocation à l’entretien préalable, à la tenue de l’entretien et à la notification du licenciement doivent être respectées.