– Le licenciement pour motif économique
L’article L. 1233-3 du Code du travail précise que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents
à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».
L’employeur qui doit procéder à un licenciement économique doit tout d’abord s’inscrire dans le cadre des dispositions de la loi et doit respecter une procédure bien spécifique.
En fonction du nombre de personnes concernées, la procédure est plus ou moins contraignante. La procédure de licenciement économique mise en œuvre par l’employeur dépend du nombre de licenciements envisagé. Le non-respect de cette obligation donne droit à des dommages et intérêts pour le salarié licencié.
– La procédure de licenciement économique individuel
Lorsque le licenciement économique ne concerne qu’un seul salarié, l’employeur doit appliquer la procédure de licenciement économique individuel. Dans ce cas, il n’a pas à consulter les représentants du personnel.
Le licenciement économique doit respecter trois obligations : la convocation, l’entretien préalable, la lettre recommandée de licenciement économique.
La lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques invoqués par l’employeur. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs objectifs, précis et matériellement vérifiables. A défaut, le licenciement pour motif économique sera considéré sans cause réelle et sérieuse.
Dans la lettre de licenciement, l’employeur doit proposer au salarié :
– un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), si l’entreprise a moins de 1 000 salariés,
– un congé de reclassement ou d’un congé de mobilité, si le salarié est dans une entreprise ou un établissement occupant au moins 1 000 salariés ou dans une entreprise appartenant à un groupe français ou de dimension communautaire occupant au moins 1 000 salariés.
– La procédure de licenciement économique collectif
Le licenciement économique est collectif lorsque l’employeur envisage le licenciement pour motif économique d’au moins deux salariés.
L’employeur doit consulter sur les modalités d’application du projet de licenciement collectif, lors de 2 réunions au minimum espacées d’au moins 15 jours (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaires) :
- les délégués du personnel (DP) dans les entreprises de moins de 50 salariés,
- le comité d’entreprise (CE) dans les entreprises de plus de 50 salariés.
– Les obligations de l’employeur en cas de licenciement économique:
Le licenciement économique oblige l’employeur à respecter des obligations contraignantes :
– L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement qu’il doit mettre en œuvre avant tout licenciement pour motif économique. L’employeur doit donc préalablement au licenciement, chercher à reclasser le salarié. Cette obligation lui impose de rechercher et de proposer au salarié concerné les emplois disponibles de même catégorie ou à défaut, de catégorie inférieure (sous réserve de conditions). Cette obligation se double dans sa mise en œuvre d’une obligation d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, pour qu’il puisse éventuellement occuper un emploi disponible dans l’entreprise ou dans le groupe.
– Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage d’une durée d’un an (article L 1233-45 du Code du travail).
La lettre de licenciement doit mentionner au salarié qu’il bénéficie de cette priorité.
La Cour de cassation considère que l’absence de mention de la priorité de réembauchage cause nécessairement au salarié un préjudice que le juge doit réparer par une indemnité.
-L’employeur doit déterminer l’ordre des licenciements qu’il s’agisse aussi bien d’un licenciement économique individuel que d’un licenciement collectif pour motif économique qu’en cas de licenciement économique individuel.– L’employeur a l’obligation d’établir un plan de sauvegarde à l’emploi lorsque le nombre de salarié est d’au moins 50 salariés
En effet, même si un seul emploi est concerné par le licenciement économique, il est nécessaire de déterminer quel est le salarié effectivement licencié parmi tous ceux qui ont une qualification correspondant au poste supprimé ou transformé.
Bon à savoir :
1) Le salarié peut obtenir communication des critères ayant permis de déterminer l’ordre des licenciements. La demande du salarié doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre contre décharge.
2) L’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique.
3) Le salarié a la possibilité de contester l’ordre des licenciements.
4) Le salarié a la possibilité de contester le motif du licenciement au regard de la réalité de la situation de l’entreprise.
Il pourra à cet obtenir des indemnités si le motif du licenciement n’est pas réellement économique, si la procédure de licenciement en la matière (motivations de la lettre de licenciement, entretien préalable, notification du licenciement…).
Le rôle de l’avocat en droit du travail est d’accompagner le salarié s’il y a lieu pour contester le motif du licenciement et/ou pour obtenir des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure.
Licenciement • Licenciement pour motif disciplinaire • Licenciement pour motif personnel • Licenciement pour inaptitude • Licenciement verbal
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