– Le harcèlement moral au travail
La souffrance au travail est aujourd’hui un véritable problème. Le burn out ou le syndrome d’épuisement professionnel peut être lié au harcèlement moral.
Le législateur conscient de cette souffrance au travail a organisé un arsenal permettant au salarié de se défendre en cas de harcèlement.
L’avocat par son expérience est un allié important du salarié dans la reconnaissance de cette situation de harcèlement devant le conseil de Prud’hommes. L’employeur pourra voir sa responsabilité engagée également pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat en vertu de l’article L4121-1 du Code du travail qui précise que :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
La Cour de cassation rappelle constamment de principe (Cass. soc. 3 février 2010, no 08-44.019 ; n° 08-40.144).
Le harcèlement moral au travail est défini par l’article L 1152-1 du Code du travail.
Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail du stagiaire, du salarié ou de l’agent public, qui :
- porte atteinte à ses droits et à sa dignité,
- ou altère sa santé physique ou mentale,
- ou compromet son avenir professionnel.
Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.
– Le rôle de prévention de l’employeur
L’employeur a une obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements susceptibles de constituer des faits de harcèlement.
L’employeur doit porter à la connaissance de ses salariés le texte du code pénal qui réprime le harcèlement moral.
L’employeur doit collaborer avec les représentants du personnel, le comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT).
– L’attitude du salarié
- Le salarié doit pouvoir établir sa souffrance par des certificats médicaux ( attestation du médecin traitant, du psychiatre..)
- Des courriers, des mails, attestations des collègues…
- Alerter les représentants du personnel délégués syndicaux, CHSCT…)
- Alerter la médecine du travail
– La preuve du harcèlement moral
L’article L. 1154-1 du Code du travail prévoit que, « le salarié établit des faits permettant présumer des agissements de harcèlement moral ».
Le salarié a donc l’obligation d’établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
Le juge au regard des éléments fournis par le salarié doit « appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ».
Si oui, c’est seulement à ce moment que le défendeur, l’employeur, entre en scène pour tenter de leur donner une explication objective (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-46.517 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-45.747 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-45.579 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-43.504).
Les éléments pris en compte par le juge pour le harcèlement :
– Les certificats médicaux : les certificats médicaux font partie des éléments qui doivent être pris en compte globalement par le juge pour caractériser la présomption de harcèlement (Cass. soc. 6 juin 2012, n°10-27766). Voir notre article: « Harcèlement moral: précision des règles de preuve.«
– Les échanges de mails, les attestations d’autres salariés de l’entreprise…
- Les atteintes à la dignité de la personne et dégradations des conditions de travail du salarié : persécution, mise au placard, brimades, mise au placard
– Les brimades, injures, et vexations
1) Les violences, brimades, injures et autres vexations infligées à des personnes vulnérables constituent une atteinte à la dignité humaine et ne peuvent être assimilées à un mode paternaliste de gestion non pénalement punissable (Cass. crim., 23-04-2003, n° 02-82.971).
2) Le fait pour la salarié d’avoir fait l’objet de propos vexatoires et humiliants en public (Cass. Soc. 08-07-2009 ; n°08-41638).
3) L’humour déplacé et répétitif du supérieur hiérarchique ayant tenu des propos à connotation raciste.
La cour de cassation a précisé que la manière de parler du prévenu était pas constitutive, par son caractère habituel, d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 12 déc.2006, n°05-87658).
Constitue un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail le fait, pour le salarié, d’avoir été l’objet de propos vexatoires et humiliants réitérés en public de la part de l’employeur, de nature à le déstabiliser sur le plan professionnel et à caractériser des faits de harcèlement moral (Cass. soc., 08-07-2009, n° 08-41.638 ; Cass. soc., 09-07-2014, n° 13-15.832).
– Mise en cause du management : Arrêt de la Cour de cassation du 27 octobre 2010, n°09-42488
La cour de cassation a précisé que : « peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
En l’espèce, le responsable du département fruits et légumes ayant mis en œuvre une méthode habituelle de direction soumettant les salariés de son secteur à des pressions, des vexations et humiliations répétées, la cour a caractérisé un harcèlement moral.
– Mise au placard du salarié : Cass. soc. 19 octobre 2010, n°09-42391
1) Le fait pour l’employeur de n’avoir plus fourni de travail au salarié depuis plus de deux ans, et de l’obliger à se présenter tous les jours dans les locaux d’une société tierce dans laquelle il avait refusé sa mutation, alors que l’autorisation de licenciement avait été refusée et qu’il lui était par ailleurs interdit d’y pénétrer constituent des agissements répétés portant atteinte à la dignité du salarié.
2) L’affectation d’une directrice commerciale dans un bureau de 7 mètres carrés (Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-30.329)
3) Le déplacement d’une salariée assistante vers un bureau exigu déjà occupé par une autre personne et suppression de toute autre tâche que de l’archivage et de la photocopie (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-42.849) ;
4) La diminution importante des responsabilités et un déclassement de la salariée ainsi que la divulgation par l’employeur de données relevant du secret médical et de l’intimité de la vie privée de la salariée (Cass. soc., 15-03-2011, n° 09-72.541).
5) Le fait pour l’employeur d’affecter la salariée dans un local exigu, sans outils de travail ni chauffage décent, de l’isoler des autres salariés de l’entreprise et de mettre en doute son équilibre psychologique constitue du harcèlement moral (Cass. soc., 29-06-2005, n° 03-44.055)
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