LE CONTRAT DE TRAVAIL
Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
La loi ne donne pas de définition du contrat de travail.
Selon la jurisprudence, le contrat de travail est un contrat par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération.
Pour que la relation soit caractérisée de contrat de travail, il faut :
- une prestation de travail,
- le paiement d’une rémunération,
- l’existence d’un lien de subordination juridique.
Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante.
Le point essentiel est le lien de subordination juridique.
Un arrêt du 13 nov. 1996, n° 94-13.187, définit le lien de subordination se caractérisant par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».
Le rôle de l’avocat du travail est de mettre en évidence dans certaines situations, l’existence du lien de subordination afin de requalifier la relation qui lie les parties en contrat de travail.
– Le contentieux de la requalification du contrat de travail
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La situation des participants à une émission de télé-réalité.
La Cour de cassation a jugé que les participants à une émission de télé-réalité comme « l’île de la tentation » est un contrat de travail (Cass. soc., 3 juin 2009, n° 08-40.981, n° 1159 FP – P + B + R + I).
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La situation des travailleurs indépendants exécutants des marchés de sous-traitance
Dans certains cas, la jurisprudence a requalifié le contrat de travail liant un menuisier sous contrat d’indépendant qui exécutait de nombreux chantiers pour une société dans le cadre de marchés de sous-traitance.
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Auto-entrepreneur et risque de requalification du contrat de travail
L’auto-entrepreneur exerce son activité en totale indépendance. Il est libre d’organiser son travail à sa convenance et de choisir ses clients, sous-traitant et fournisseur sans contrainte. Il n’existe aucun lien de subordination juridique vis-à-vis de ses clients.
L’auto-entrepreneur ne doit donc pas exécuter ses travaux sous l’autorité d’une personne qui a le pouvoir de lui donner des ordres et des directives, de contrôler l’exécution de son contrat de travail de sanctionner ses manquements.
Si l’auto-entrepreneur se trouve dans cette hypothèse, la relation d’affaires pourrait être requalifiée en contrat de travail (voir nos développements sur le contrat de travail).
Quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié ?
– Obligations de l’employeur
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L’obligation de fournir le travail et des moyens nécessaires à son exécution
L’employeur doit procurer au salarié le travail convenu. Le non–respect par l’employeur de cette obligation peut justifier :
- La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc. 24 janvier 2007, n°05-41913).
- La prise d’acte de la rupture par le salarié de son contrat de travail. Dans cette affaire, il a été jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de fournir le travail convenu en remplaçant un salarié dans ses fonctions de rédacteur sans lui proposer aucune autre affectation et sans l’avoir non plus licencié (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-65.254, n° 2117).
La Cour de cassation a jugé que l’employeur est tenu de payer la rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition.
Il appartient dès lors à l’employeur qui ne paye pas le salaire convenu de démontrer que le salarié aurait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition (Cass. soc. 23 octobre 2013, n° 12-14237).
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L’obligation de verser un salaire au salarié
L’employeur doit verser le salaire convenu qui est la contrepartie de la prestation de travail fourni. Outre le salaire et ses accessoires, il doit payer les cotisations sociales : sécurité sociale, cotisations de chômage, retraite complémentaire en particulier.
Le non-respect de cette obligation peut justifier la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail.
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L’obligation en matière d’hygiène et de sécurité
L’employeur est tenu en vertu du Code du travail d’organiser une formation pratique et adéquate de tous les salariés qu’il embauche ainsi que ceux qui changent de poste de travail (article L4141-2 du Code du travail).
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L’obligation d’information des salariés en matière de prévoyance complémentaire
Lorsque l’employeur a souscrit des garanties de prévoyance collective, il a l’obligation de tenir informé les salariés de leurs droits et obligations.
Il en est de même en cas de modification des droits des adhérents. L’entreprise doit prévenir les salariés en leur remettant une notice établie par l’assureur.
Le non-respect de ce devoir d’information peut engager la responsabilité de l’employeur.
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L’obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail
Cette obligation signifie que l’employeur est tenu d’exécuter de manière loyale le contrat de travail. L’exécution loyale du contrat de travail peut être invoquée par le salarié en cas de modification par exemple de son contrat de travail.
L’employeur doit à ce titre adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois, en leur proposant des formations tout au long de leur carrière.
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L’obligation de non-discrimination et la protection contre le harcèlement moral
(Voir en ce sens nos développements sur le harcèlement).
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L’obligation de mettre en place un entretien professionnel tous les deux ans
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il a pour objectif de déterminer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y participer.
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption dans les cas suivants :
- congé de maternité,
- congé d’adoption,
- congé parental à temps plein ou partiel,
- à un congé d’adoption,
- à un congé de soutien familial,
- à un congé sabbatique,
- à une période de mobilité volontaire sécurisée,
- à un arrêt maladie de plus de 6 mois,
- à un mandat syndical.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel aura un objet particulier : il devra faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et devra donner lieu à la rédaction d’un document écrit.
– Obligations du salarié
Le salarié est tenu des obligations suivantes :
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L’obligation d’exécuter le travail en suivant les directives de son employeur
Le salarié doit exécuter consciencieusement sa prestation de travail dans les conditions fixées par son contrat de travail, la convention collective, et le règlement intérieur s’il en existe.
Par ailleurs, si l’employeur a une obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leurs emplois, le salarié a le devoir de s’adapter autant que faire se peut à cette évolution.
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L’obligation de fidélité et de bonne foi du contrat de travail
Tout comme l’obligation de bonne foi, le salarié a une obligation de fidélité envers son employeur. Cette obligation de loyauté se traduit pour le salarié par l’interdiction, pendant toute la durée du contrat de travail, de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et celle d’exercer une activité directement concurrente de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur.
Le fait pour le salarié de se soustraire à cette obligation peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement et dans la plupart des cas, une faute grave, voire une faute lourde.
L’obligation de loyauté subsiste pendant la période de suspension du contrat de travail mais aussi après la rupture du contrat sauf si le salarié a été dispensé de l’exécution du préavis.
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L’obligation de discrétion, le secret professionnel et le secret de fabrication
Lors de l’exécution de son contrat de travail, le salarié est tenu de satisfaire à une obligation générale de discrétion et de secret professionnel. Ainsi, toute divulgation de renseignements confidentiels ou de secrets professionnels est en principe constitutive d’une faute grave ou lourde.
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