Prud’hommes: La loi précise que le conseil de prud’hommes est saisi soit par une demande, soit par présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation.
La saisine doit notamment comporter :
- les coordonnées du demandeur (nom, prénom, adresse…),
- l’objet de la demande,
- les coordonnées du défendeur, contre qui la demande est réalisée.
Elle doit être datée et signée par le demandeur.
La demande peut être également présentée par un avocat.
Conseil de Prud’hommes – La compétence
– Sur la nature du contrat (compétence d’attribution)
L’article L 1411-1 du code du travail précise que : « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux
dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient.
Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti.».
Le conseil de Prud’hommes est donc chargé de régler les conflits individuels entre l’employeur et le salarié, y compris les apprentis.
Le conseil de Prud’hommes règle les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit privé (par exemple agent de la RATP, de la SNCF, le personnel des caisses de la sécurité sociale…).
Les litiges introduits à partir du 29 juin 2005 opposant les assistants maternels à leur employeur (particuliers ou personnes morales de droit privé) relèvent de la compétence des conseils de prud’hommes.
– Sur le lieu de saisine (compétence territoriale)
L’employeur et le salarié doivent porter les différends et les litiges devant le conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Ce conseil est :
- Soit du lieu où est situé l’établissement dans lequel le salarié effectue son travail.
- Soit le lieu du siège social.
- ou du lieu de son domicile, s’il travaille à domicile ou en dehors de tout établissement.
Conseil de Prud’hommes – Les litiges concernés
Les salariés peuvent donc saisir le conseil de Prud’hommes en cas par exemple pour :
- La contestation d’un licenciement (licenciement pour faute grave, licenciement pour motif personnel, licenciement économique…)
- La demande relative au rappel de salaire, heures supplémentaires, heures complémentaires…
- Le paiement d’une prime
- L’application d’une clause du contrat
- La requalification du contrat
- La durée de travail,
- Les conditions d’hygiène et de sécurité du poste de travail,
- La remise de certificat de travail, d’attestation pôle emploi,
- Les jours de repos ou de congé,
- mais aussi de litiges entre salariés (harcèlement par exemple)…
Les délais de prescription
Selon le code du travail, la durée de la prescription pour toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail est de deux ans à compter du jour ou celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
Par exception, la prescription biennale n’est pas applicable :
- Aux actions en paiement de salaire ou en répétition qui se prescrivent par 3 ans à compter du jour ou celui qui l’exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant de l’exercer.
- Aux actions liées à la réparation d’un dommage corporel causé lors de l’exécution du contrat de travail, qui est de 10 ans (article 226 du code civil). Il s’agit par exemple d’un accident du travail.
- Aux actions exercées en matière de discrimination, de harcèlement sexuel ou moral. Le délai est de 5 ans.
- Aux actions portant sur une contestation sur la rupture du contrat de travail après adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (L1233-67 du code du travail). Le délai est de 12 mois.
- Aux actions portant sur une contestation sur la régularité et la validité d’un licenciement économique. Le délai est de 12 mois.
- Au recours en matière de rupture conventionnelle homologuée. Le délai est de 12 mois.
Ainsi, par exemple, le délai est de 2 ans pour les litiges portant sur :
- La contestation d’une sanction disciplinaire
- La contestation d’un licenciement
- La contestation d’une clause d’un contrat de travail…
NB : En matière de paiement de salaire, à la rupture du contrat de travail, le salarié peut demander un rappel de salaire sur les trois dernières années de son contrat de travail. Cette action devrait être ouverte pendant les 2 ans qui suivent la fin du contrat de travail, sauf à établir que la prescription n’a pas commencé à s’écouler, faute pour le salarié de connaître les faits lui permettant de revendiquer le rappel de salaires.
Les conflits antérieurs au 16 juin 2013 peuvent faire l’objet d’un recours contentieux dans les 2 ans suivant cette date, sans que la durée entre la date du fait contesté et celle de la saisine du conseil de prud’hommes excède 5 ans. Par exemple, une lettre de licenciement reçue le 19 avril 2009 peut être contestée jusqu’au 19 avril 2014.
À savoir : En matière de reçu pour solde de tout compte, le salarié peut le contester dans un délai de 6 mois à compter de la signature de ce solde de tout compte (article L 1234-20 du Code du travail). Dans le cas contraire, le délai est de 3 ans.
La saisine du conseil de prud’hommes suppose de respecter plusieurs règles. Certaines sont impératives. Une mauvaise maîtrise peut remettre en cause toute la procédure ou conduire à toute perte de droit.
Avocat du travail • La démission • Rupture conventionnelle • Préavis de licenciement
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