(Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-27.118)
Abandon de poste
Une personne a été engagée le 17 décembre 2012, sans contrat écrit, dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel en qualité d’employée de maison.
Elle ne s’est plus présentée à son poste de travail à compter du 18 avril 2014. Prétendant avoir été licenciée verbalement par son employeur, elle saisit le Conseil de prud’hommes afin que la rupture de son contrat de travail soit jugée abusive.
L’employeur est condamné à payer à la salariée diverses indemnités, notamment une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour rupture abusive.
L’employeur a alors formé un pourvoir en cassation. L’employeur lui reproche un abandon de poste et conteste toute imputabilité de la rupture de son contrat de travail.
Il fait valoir d’une part :
- qu’il appartient au salarié qui prétend avoir fait l’objet d’un licenciement verbal d’en rapporter la preuve. En l’espèce, la salariée n’en rapportait pas la preuve conformément aux dispositions de l’article 1353 du code civil qui stipule que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».
- que le licenciement implique, de la part de l’employeur, une manifestation de sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Rejetant ces arguments, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir jugé que la rupture du contrat de travail de la salariée s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le raisonnement de la cour de cassation est logique.
Dans l’exercice de ses prérogatives, l’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail du salarié.
S’il considère que le contrat de travail est rompu du fait du salarié, il doit nécessairement mettre en œuvre la procédure de licenciement. A défaut, la rupture s’analyse en un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Dans le cas d’espèce, l’employeur imputait un abandon de poste à la salariée, sans toutefois mettre en œuvre la procédure de licenciement.
En ne mettant pas en œuvre la procédure de licenciement, il commet un licenciement verbal.
BAREME MACRON : MALGRE L’AVIS, LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES L’ECARTE
Le 26/07/2019
Le Conseil de Prud’hommes de Grenoble a rendu, le 22 juillet, un jugement de départage dans lequel il écarte l’avis rendu le 17 juillet par la Cour de cassation concluant à la conventionnalité du « barème Macron ». Ainsi, moins d’une semaine après l’avis de l’Assemblée plénière, la barémisation connaît un nouveau rebondissement.
Dès la diffusion de l’avis dans lequel la Cour de cassation a rejeté les arguments selon lesquels le barème de l’article L 1235-3 du Code du travail contrevient à plusieurs textes internationaux et a conclu à sa conformité à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT sur le licenciement, de nombreux commentateurs ont souligné que, s’agissant d’un avis et non d’un arrêt, il ne liait pas les juges du fond, qui pourraient donc refuser de l’appliquer.
C’est ce que vient de faire, moins d’une semaine après ledit avis, le conseil de prud’hommes de Grenoble.
Dans l’affaire qui lui était soumise, une salariée avait été licenciée en raison notamment d’une « altercation et prise à partie agressive de l’une de ces collègues ».
Elle demandait notamment au conseil de prud’hommes de juger le licenciement nul, car intervenu dans un contexte de harcèlement moral, ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud’hommes la déboute de sa demande de nullité du licenciement pour harcèlement moral, considérant celui-ci comme non établi. En revanche, estimant la faute invoquée à son encontre insuffisamment démontrée et « disproportionnée au regard du contexte », il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Restait la question du montant de l’indemnité, étant précisé que la salariée avait invoqué la non-conformité au droit européen du barème de l’article L 1235-3 du Code du travail.
Sur le sujet, après avoir rappelé le texte de l’article L 1235-3, les juges prennent acte de ce que l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’a pas d’effet direct en droit interne dans les litiges entre particuliers.
Puis ils rappellent que le Conseil d’État a reconnu l’effet direct de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, ainsi que les termes de celui-ci : en substance, si les juges n’ont pas le pouvoir d’ordonner la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une « indemnité adéquate » (l’expression est soulignée par le conseil).
Enfin le conseil souligne que l’avis rendu par la Cour de cassation ne constitue pas une décision au fond.
Dans un second temps, les juges examinent les faits de l’espèce : ils constatent que, en application de l’article L 1235-3 du Code du travail, la salariée aurait droit à une indemnité allant de 3 à 11 mois de salaire, soit un maximum d’un peu plus de 23 000 €.
Puis ils estiment que le préjudice réel qu’elle a subi est supérieur à la marge supérieure de cette fourchette, au regard de son ancienneté de 11 ans et 11 mois, de son âge – 55 ans au jour de son licenciement -, de sa rémunération, de sa qualification et de « son souhait affiché de monter dans la hiérarchie, projet totalement interrompu par ce licenciement », ainsi que de la perte pour la salariée de la possibilité de pouvoir bénéficier de l’allocation de fin de carrière, outre les circonstances mêmes de la rupture.
Selon le conseil, il y a lieu, pour verser à la salariée des indemnités adéquates, de retenir une somme de 35 000 € nets. Cette somme apparaissant supérieure à ce que permet l’application du barème, il doit être écarté afin de permettre une réparation adéquate du préjudice de la salariée, conformément à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT.
Qu’en conclure ? Alors que certains espéraient que l’avis du 17 juillet marquerait la fin des hostilités, il apparaît que ce n’est pas le cas. Les prochains épisodes du feuilleton ? Les premières décisions de cours d’appel, qui interviendront à l’automne, les positions du CEDS et de l’OIT, même si leur portée n’est que symbolique. Mais ce qui mettra véritablement fin au débat sera l’arrêt que la chambre sociale de la Cour de cassation rendra sur le sujet.
A noter : Quelques observations pour finir.
Il s’agit d’un jugement de départage, qui a donc plus de poids qu’une décision paritaire, puisque présidé et rédigé par un magistrat professionnel qui a emporté la décision. Le conseil de prud’homme de Grenoble s’était déjà montré très critique vis-à-vis du barème dans un jugement n° 18009/89 du 18 janvier 2019, mais celui-ci était paritaire.
Ce jugement est une bonne illustration des conséquences, anticipées par de nombreux spécialistes de la matière et relevées par de nombreux avocats, de la barémisation sur le contentieux du licenciement : les salariés privilégient le terrain de la nullité et ne se « rabattent » sur celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à titre subsidiaire. Par ailleurs, ils multiplient les demandes « annexes » – manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, conditions vexatoires de la rupture, non-remise de documents relatifs à la rupture dans les délais prescrits … – lesquelles sont parfois accueillies par les juges : ici, la salarié a obtenu 8 000 € de dommages-intérêts pour méconnaissance par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat, 5 000 € pour communication tardive de documents de fin de contrat, 2 000 € pour irrégularité de la procédure de licenciement, sans compter 2 000 € au titre du Code de procédure civile