La rupture conventionnelle

La Rupture Conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture qui permet au salarié de mettre fin à la relation en accord avec son employeur.

– La rupture conventionnelle du contrat de travail, Ce que la loi prévoit :

L’article  L 1237-11 du code du travail dispose que :

« L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

L’employeur et le salarié peuvent donc se mettre d’accord pour rompre le contrat de travail à durée indéterminée.

Les principales caractéristiques de ce mode de rupture du contrat de travail sont les suivantes :

– elle est encadrée par une procédure d’homologation garantissant la liberté du consentement des parties ;

– le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture exonérée  sous certaines conditions, de charges sociales et d’impôt et d’un montant au moins équivalent à celui de l’indemnité conventionnelle ;

– elle ouvre droit aux allocations d’assurance chômage.

– Rupture conventionnelle – Quel est son champ d’application ?

Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle, y compris les salariés bénéficiant d’une protection en raison du mandat qu’ils exercent (article L.1237-15 du code du travail). Il doit s’agir d’un contrat de travail à durée indéterminée.

 

La rupture conventionnelle n’est cependant pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant (article L.1237-16 du code du travail) :

•  des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
•  des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La rupture conventionnelle est exclue du champ du licenciement économique.

 

– Rupture conventionnelle – Quelle est la procédure à respecter ?

 – La tenue d’un ou de plusieurs entretiens

 Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

Il faut noter que la loi ne donne pas de précisions sur la fixation de la date et du lieu de l’entretien.

 Au cours du ou des entretiens visés ci-dessus, le salarié peut se faire assister :

• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
• soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

 

Le salarié qui souhaite user de la faculté qui lui est ainsi offerte en informe l’employeur. La loi ne précise pas sous quel délai ni sous quelle forme le salarié fait part à l’employeur de son intention.

L’employeur quant à lui à la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. S’il en décide ainsi il en informe à son tour le salarié.

Mais si le salarié ne choisit pas de faire appel lui-même à un assistant, l’employeur est privé d’une telle possibilité.

NB : Le salarié et l’employeur ne peuvent se faire assister par un avocat.

 – La formalisation de la rupture conventionnelle

Quel est le contenu de la convention de rupture ?

Conformément aux dispositions de l’article L1237-14 du code du travail, l’accord des parties doit être matérialisé par une convention de rupture dont un exemplaire doit être transmis au DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

L’article L1237-13 du code du travail dispose que : « La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. »

En résumé, la convention de rupture doit préciser :

– Les conditions de rupture plus spécifiquement le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

– La date de rupture du contrat de travail.

Même si cela n’est pas imposé par la loi, la convention de rupture peut prévoir le sort de la clause de non-concurrence et de sa contrepartie financière, les droits individuels à la formation acquise par le salarié, les avantages en nature dont il bénéficiait. Par ailleurs, la convention de rupture peut prévoir le paiement de certains avantages au salarié.

– La convention doit être signée par les deux parties.

À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (article. L 1237-13 al. 3 du code du travail).

Il pourra donc s’agir d’une lettre recommandée avec avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge datée.

À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

Il résulte de l’ANI du 11 janvier 2008 que l’autorité administrative compétente en la matière devrait être le directeur départemental du travail.

Quel est le contenu du formulaire d’homologation ?

La demande d’homologation doit être établie à l’aide d’un formulaire dont le modèle a été fixé par arrêté. Il est composé de quatre volets.

1)    Informations relatives aux parties à la convention de rupture (identité, coordonnées, emploi et qualification du salarié, identification de l’employeur, le détail des 12 derniers mois de salaire ce qui permettra au Dirrecte de vérifier que l’indemnité spécifique de rupture a été correctement calculée ;

2)   Déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle. Les parties doivent indiquer la date de l’entretien au cours duquel les parties sont convenues de la rupture ainsi que les noms, prénoms et qualités de l’éventuel assistant du salarié  ou de l’employeur ;  

3)   Convention de rupture : il faut y faire figurer le montant brut de l’indemnité de rupture conventionnelle, la date envisagée pour la rupture (qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation), la signature des deux parties et la date de fin du délai de rétractation.

 

L’autorité administrative dispose alors d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties.

La décision d’homologation peut être implicite : le silence de l’autorité administrative pendant quinze jours ouvrables équivaut à une décision d’homologation.

La décision de l’administration peut être explicite : ce peut être une décision accordant l’homologation, ce qui validera automatiquement la convention.

L’administration peut également notifier aux parties une décision de refus d’homologation.

En principe, l’administration est tenue en vertu de l’article L 1237-14 alinéa 2 du code du travail, d’opposer un tel refus si la procédure n’a pas été correctement suivie (entretien préalable, possibilité d’assistance, délai de rétractation…) ou si elle doute de la liberté de consentement des parties.

Une fois homologuée, la convention est valide, elle peut donc être mise en application.

 

Le cas des salariés protégés

En ce qui concerne les salariés protégés (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres élus du comité d’entreprise…) la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

En effet, par dérogation aux règles de droit commun, l’inspecteur du travail reste compétent pour accorder une autorisation qui vaut homologation.

Quelle est la juridiction compétente en cas de litige ?

 

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif (article L.1237-14 alinéa 4 ).

Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

– Quel est l’effet de la rupture conventionnelle ?

 – La date de rupture du contrat de travail

Selon l’article L. 1237-13 du code du travail, la date de rupture « ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation », ou en cas de silence de l’administration, après l’expiration du délai d’instruction de 15 jours dont le point de départ est constitué par la réception de la demande par le Dirrecte (article L1237-14  du code du travail).

L’employeur doit remettre au salarié :

• un certificat de travail ;
• une copie de l’attestation pôle emploi : Le motif de la rupture à mentionner sur l’attestation Pôle emploi (ex-attestation Assedic) est : rupture conventionnelle d’un CDI. 
• un reçu pour solde de tout compte.

 – L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Selon la loi, l’indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, montant auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’Ani sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 prévoit qu’en cas de rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle.

Il convient de souligner que cette disposition ne s’applique que dans le cas des entreprises couvertes par l’ANI (en sont exclues les professions libérales et agricoles).

 – Droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi

Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d’une rupture conventionnelle homologuée bénéficient du versement  des allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun (article L. 5421-1 et L. 5422-1 du code du travail).

 – Portabilité de la couverture santé et prévoyance

Le salarié peut bénéficier du maintien temporaire de sa couverture santé et prévoyance. La portabilité de la prévoyance est en effet liée à la prise en charge des anciens salariés par le régime du chômage, ce qui est le cas des salariés qui ont conclu une rupture conventionnelle.

 – DIF

Les salariés ayant conclu une rupture conventionnelle avec leur employeur peuvent bénéficier de la portabilité du DIF.

 – Formulaires de rupture conventionnelle

https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14598.do

https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_14599.do

En définitive, il apparaît que la rupture conventionnelle du contrat de travail est un mode de rupture qui permet au salarié de mettre fin à la relation en accord avec son employeur. Le consentement des deux parties doit être éclairé.

Aussi, certaines situations peuvent-elles remettre en cause la validité de cette convention (inaptitude du salarié, maladie professionnelle…). La jurisprudence a rendu plusieurs décisions en ce sens.

En outre, chaque situation est particulière et doit prendre en compte plusieurs critères : financiers, fiscaux, ancienneté dans l’entreprise, délai de carence en matière de droits au chômage…

Je me tiens à votre disposition pour tout renseignement ou contentieux.