La responsabilité de l’employeur – Droit de retrait en période de crise sanitaire (COVID 19- CORONAVIRUS)
La crise sanitaire liée au Covid 19 oblige les entreprises à prendre les mesures nécessaires afin d’éviter toute contamination des salariés afin de ne pas engager leur responsabilité.
Dans ce contexte, il importe de revenir sur la responsabilité de l’employeur dans cette période particulière.
1) Rappel de l’obligation de sécurité de l’employeur
L’article L4121-1 du Code du travail définit les contours de la responsabilité de l’employeur en matière de sécurité.
La loi précise que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
Ainsi, il doit :
- Mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
- Veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Dans un arrêt rendu par la chambre plénière de la Cour de cassation en date du 5 avril 2019 (Cass. soc. 5 avril 2019, n°18-17.442), l’obligation de l’employeur est une obligation de moyen renforcée.
L’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il a mis en œuvre les mesures de prévention.
Ainsi dans le contexte présent, il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.
C’est au regard de ce cadre que doivent être définies les obligations respectives des employeurs mais aussi des salariés.
2) La responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée si l’un de ses salariés contracte le COVID 19 ?
Comme précédemment rappelé, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité renforcée.
En tenant compte des préconisations du gouvernement et des spécificités liées à son entreprise, il échet à l’employeur dans la situation actuelle de :
- Procéder à l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer,
- Déterminer, en fonction de cette évaluation les mesures de prévention les plus pertinentes,
- Associer à ce travail les représentants du personnel,
- Solliciter lorsque cela est possible le service de médecine du travail qui a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants et, à ce titre, de préconiser toute information utile sur les mesures de protection efficaces, la mise en œuvre des « gestes barrière » ;
- Respecter et faire respecter les gestes barrière recommandés par les autorités sanitaires.
En cas de litige, le salarié doit apporter la preuve que l’employeur n’a pas mis en œuvre les mesures préconisées par le gouvernement et celles qui devaient mettre en œuvre en raison de son obligation d’assurer la sécurité des salariés.
Comme souligné par le ministère du travail sur son site, la responsabilité de l’employeur est évaluée au cas par cas, au regard de plusieurs critères.
Ces critères sont notamment liés à :
- la nature des activités du salarié et son niveau d’exposition aux risques,
- les compétences de l’intéressé, son expérience,
- l’étendue des mesures prises par l’employeur, notamment en termes de formation et d’information, d’organisation du travail, d’instructions délivrées à la chaîne hiérarchique.
Ces mesures doivent, le cas échéant, être réactualisées en fonction de l’évolution de la situation dans l’entreprise mais aussi des instructions des pouvoirs publics.
Dans le contexte actuel, l’employeur tenir compte des recommandations nationales (info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel.
3) Le salarié ayant contracté le virus peut-il être pris en charge au titre d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ?
Concernant la maladie professionnelle, la difficulté réside dans le fait que la maladie liée au Covid 19 n’est pas inscrite au tableau des maladies professionnelles. Il y a un mécanisme de reconnaissance complémentaire qui est difficile à mettre en œuvre dans ce cas.
Par contre, en cas d’infection au virus, si le salarié est pris en charge au titre d’un accident du travail par la sécurité sociale, « une éventuelle faute inexcusable de l’employeur qui ouvre droit à une réparation intégrale du préjudice ne peut être retenue que s’il est démontré que celui-ci avait conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
Il convient enfin de souligner que la loi précise que chaque salarié est acteur de sa propre protection puisqu’il doit, « prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
En conséquence, le salarié doit au regard du risque de contamination assurer sa propre protection, en respectant par exemple « les gestes barrière », celle de ses collègues et celle aussi des tiers évoluant dans leur environnement immédiat de travail.
4) Dans quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait ? Comment fait le salarié qui a des craintes de retourner à son travail ?
En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du Code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.
En résumé, le droit de retrait ne peut jouer que s’il existe un motif légitime et raisonnable.
Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.
Si l’employeur a mis en œuvre tous les moyens pour assurer la sécurité des salariés, notamment les recommandations nationales du gouvernement, le salarié ne peut légitimement arguer de son droit de retrait.
5) Que peut faire l’employeur s’il estime que l’exercice du droit de retrait est abusif ?
Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait.
L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
L’exercice illégitime de ce droit peut en revanche conduire à une retenue sur salaire.
L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le juge exerce le cas échéant un contrôle sur le caractère raisonnable du motif évoqué par le salarié pour justifier du caractère grave et imminent.
6) Quelle est l’obligation des salariés de se soumettre à un test de dépistage ?
Il n’y a pas d’obligation pour le salarié de se soumettre à un test de dépistage.
De la même manière, il n’y a pas non plus d’obligation pour l’employeur de soumettre le salarié à un test de dépistage.
Un dépistage peut s’avérer nécessaire en cas de symptômes avérés. Même dans ce cas, il n’y a pas d’obligation pour le salarié de communiquer à l’employeur les résultats du dépistage au regard du secret médical.