Les enseignements de l’affaire des suicides au sein de France 
Télécom et portée de ses prolongements juridiques et sociaux
Analyse de l’arrêt
Le contexte. Le retentissement du procès France Télécom, dont le jugement a été rendu le 20 décembre 2019, a été l’occasion de mettre en lumière la question cruciale du harcèlement moral dit « institutionnalisé » dans le cadre d’une entreprise.
Il convient de rappeler le contexte de cette affaire emblématique. En 2009, la vague des suicides dure déjà depuis plusieurs années et la courbe s’accélère. Toutes les institutions de veille sanitaire (CHSCT, inspection du travail, médecine du travail) ont alerté la direction qui continue à être dans le déni, considérant qu’il s’agit d’une manipulation à caractère syndical. L’inspectrice du travail rédige alors un pré-rapport, et interpelle la direction et les syndicats sur l’existence de ce malaise social. C’est ainsi que le syndicat SUD a décidé de porter plainte. Après plusieurs années d’instruction, l’incrimination retenue est celle de harcèlement moral.
Le jugement rendu par le tribunal de grande instance de Paris le 20 décembre 2019 fait date. Le jugement du tribunal, qui fait 343 pages, a reconnu un harcèlement moral institutionnel, qui découle de la politique d’entreprise. Dans le jugement rendu, il y a eu un souci pédagogique d’expliquer les raisons pour lesquelles le harcèlement moral a été qualifié d’institutionnel.
Une définition consacrée par cette affaire. Pour reprendre les termes du jugement :
« L’incrimination du harcèlement moral au travail telle qu’en vigueur au moment des faits dont le tribunal est saisi permet, sans violer le principe d’interprétation stricte de la loi pénale, la répression du harcèlement moral au travail dit institutionnel, fondé sur une politique d’entreprise, visant par essence, une collectivité de personnels ;
- la caractérisation d’un harcèlement moral dit institutionnel exige de démontrer que les agissements :
-
- procèdent d’une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents et la mettent en œuvre ;
- sont porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation (potentielle ou effective) des conditions de travail de cette collectivité;
- outrepassent les limites du pouvoir de direction. »
Trois conditions cumulatives sont donc visées par le jugement : La mise en œuvre d’une politique structurée, des agissements qui contribuent à dégrader les conditions de travail, même si ces agissements sont involontaires, et enfin leur mise en œuvre outrepasse les limites du pouvoir de direction.
Ramené aux dispositions légales en matière de harcèlement moral, l’article 1152-1 du code du travail précise que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ».
Harcèlement moral, harcèlement moral managérial, harcèlement moral institutionnel[1]. L’arrêt France Telecom pourrait faire écho au harcèlement managérial consacré par la jurisprudence dans son arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009[2]. La Cour précisait : « Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La jurisprudence est depuis cette date constante[3], La chambre sociale de la Cour de cassation d’user du syntagme « harcèlement moral managérial »[4].
La cour de cassation posait à cette occasion deux conditions.
La méthode de gestion incriminée :
- doit s’adresser à un salarié déterminé ;
- doit s’inscrire dans le cadre de la définition légale du harcèlement de l’article L. 1152-1 du code du travail : agissements répétés, dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel (Cass. soc., 10 nov. 2009).
L’arrêt France Télécom est inédit. Il va encore plus loin. Il a mis en lumière le harcèlement moral institutionnel ou organisationnel. Sa source ne se trouve point seulement dans un mode pathogène de management du personnel de l’entreprise, mais plus largement dans l’organisation globale de cette dernière, dans son « plan de gouvernance ». Le jugement le rappelle fort bien : le harcèlement moral institutionnel est basé sur une politique d’entreprise. Il est la conséquence d’une stratégie, d’une organisation.
Les enseignements. Au delà de la qualification, le harcèlement moral institutionnel ou managérial permet de mettre en lumière l’existence de pratiques managériales délibérées impliquant la « désorganisation du lien social touchant l’ensemble du personnel » et portant atteinte à la dignité des personnes » et qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié en créant un climat de peur et de stress au travail.
A quel moment, le management – une technique d’organisation de gestion du personnel de l’entreprise devient du harcèlement ? A quel moment l’employeur franchit-il la ligne entre simple exécution de son pouvoir de direction et harcèlement moral ?
Comment le rubicond est –il franchit ?
Pratiquement, il s’agit de pouvoir reconnaitre en entreprise le moment à partir duquel un mode de gestion en entreprise devient du harcèlement moral.
La mise en place de pratiques managériales délibérées impliquant la « désorganisation du lien social touchant l’ensemble du personnel » et portant atteinte à la dignité des personnes » et qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail du salarié en créant un climat de peur et de stress au travail.
Le harcèlement peut également cibler une population particulière et le but est d’exclure les salariés dont l’âge, l’état de santé, le niveau de formation ne correspondent plus aux nécessités de service et à leurs missions d’intérêt général.
Les suites de l’affaire. Il s’agit d’une question essentielle qui ne doit pas être occultée. Une question centrale. L’entreprise a été condamnée à une amende de 75.000 euros, la peine maximale pour harcèlement moral institutionnel. Les ex-dirigeants, ont été quant à aux condamnés à un an de prison dont huit avec sursis et 15.000 euros d’amende. Préalablement, le tribunal a eu à répondre aux questions suivantes : « Les faits de harcèlement moral dit institutionnel tels que condamnés par le tribunal dans le présent dossier, nécessitent l’examen de certains points spécifiques : comment peut-on réparer les répercussions d’une dégradation des conditions de travail potentielle ? Dans quelles conditions un tribunal correctionnel est-il compétent pour allouer des dommages intérêts à des victimes salariées ou fonctionnaires, compte tenu des régimes dérogatoires existants ? Comment un suicide peut-il être pris en compte dans une indemnisation ? »
Un point également intéressant, à travers ce jugement, le tribunal correctionnel de Paris ouvre la porte à d’autres demandes de réparations. Un préjudice qui pourrait s’élever à 2 milliards d’euros à minima pour Orange.
Car de nombreux auteurs relèvent que le tribunal a laissé la possibilité aux 130 000 employés travaillant à France Télécom au moment du plan NEXT de demander réparation. Quelle seront les conséquences de cette possibilité dans la suite de la procédure et ce même si dès le verdict rendu le 20 décembre, Orange avait annoncé ne pas faire appel.
Enfin, la décision ne devrait pas rester isolée. Il est certain que ce cas fera jurisprudence et que « de nombreux autres contentieux pourraient suivre ».
Prévenir et responsabiliser face à une situation de harcèlement moral en entreprise
Afin de prévenir toute situation de harcèlement susceptible de mettre juridiquement en cause la société, sa Direction ou le management, il convient de recourir avec vigilance aux outils prévus par la loi.
L’employeur a un rôle majeur dans la violence subie au travail du fait de l’organisation du travail, des conditions de travail, des rapports entre individus et entre individu et hiérarchie. Et plus particulièrement en matière de risques psycho sociaux.
Avec la décision qui a été rendue, il est rappelé que le chef d’entreprise doit être vigilant sur la gestion opérationnelle d’une équipe par un manager, et sur les alertes qui sont faites, au risque de voir sa responsabilité engagée.
Il s’ensuit que les entreprises se doivent de mobiliser tous les dispositifs et acteurs que le législateur a mis en place dans le domaine de la prévention du harcèlement moral et de la souffrance au travail : le CSE, l’Inspection du travail et bien sur la Médecine du travail.
Agir avec le CSE. Depuis le 1er janvier 2020, le CE, le CHSCT et les DP ont été supprimés, ils ont été remplacés par le comité social et économique (CSE). Ce comité regroupe les différents représentants du personnel dans l’entreprise. Il fusionne les délégués du personnel (DP), comité d’entreprise (CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). CSE = CE + CHSCT + DP.
Le comité est notamment informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le CSE a donc une compétence générale en matière de conditions de travail. Etant précisé que les attributions générales du CSE diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise.
De plus, le CSE a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires en la matière.
Le CSE dispose de nombreuses attributions du CHSCT et du comité d’entreprise dans les domaines de la santé, la sécurité et les conditions de travail prévue par le Code du travail.
Par exemple, en matière de prévention des RPS, le CSE dispose des attributions suivantes :
- conditions de mise à disposition et d’utilisation des équipements de protection individuelle (C. trav., art. 4323-97) ;
- consultation sur la formation à la sécurité (C. trav. art. 4143-1), et la formation renforcée à la sécurité (C. trav. art. L. 4154-2) ;
- attributions concernant le service de santé au travail (C. trav. art. 4741-11, L. 4624-9, L. 4525-1, R. 4623-5), notamment (attributions du CHSCT et du comité d’entreprise) ;
- travaux réalisés par une entreprise extérieure (C. trav. art. 4511-11) ;
- mise à disposition du document unique d’évaluation des risques (C. trav. art. 4121-4) ;
- attributions en cas de constat de situation dangereuse par l’inspecteur du travail (C. trav. art. 4721-7 et R. 4721-8) ;
- consultation sur le plan d’action en matière de pénibilité, le cas échéant (C. trav. art. 4162-2) ;
Par ailleurs, la loi prévoit la désignation par l’employeur d’un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (C. trav. art. R. 4644-1), ou désignation d’un intervenant en prévention des risques professionnels (C. trav. art. L. 4644-1).
Il en résulte de ces dispositions que le CSE est un acteur privilégié dans le domaine de la prevention du harcèlement moral qu’il soit ou non institutionnel et/ou managérial.
De même que via la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) le CSE peut analyser et agir sur les problématiques liées à la santé au travail, la qualité de vie au travail et faire des préconisations sur l’attention à donner à l’évaluation des fragilités des salariés pour mieux préserver le bien être de ces derniers.
Bref de protéger le capital humain avec la même attention que les autres composantes de l’entreprise.
Agir donc avec le CSE en matière de situation de harcèlement permet en amont et en responsabilité de désamorcer toute situation de harcèlement, et d’agir dans le respect de toutes les parties prenantes de l’entreprise en situation de crise.
D’autant qu’au-delà de son rôle essentiellement consultatif, le CSE par l’étendue de ses pouvoirs, dispose d’un panel de pouvoirs dans le domaine de la prévenance des situations de souffrance au travail : enquêter sur une situation de harcèlement, participé à la rédaction d’une charte, exercer le droit d’alerte…
De plus le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière de l’entreprise ; et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. A ce titre, il est informé et consulté sur toutes les grandes transformations qui traversent la vie des entreprises. Qu’il s’agit d’une réorganisation, d’une fermeture d’établissement, des licenciements collectifs, des réductions d’effectifs ou des délocalisations qui peuvent comme au sein de France Telecom être à la source de risques graves sur la santé des salariés.
Alerter l’inspection du travail. L’inspecteur du travail est chargé de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail. A ce titre, il demeure un acteur privilégié dans le cadre de la prévention des risques psycho sociaux.
Les salariés comme les autres acteurs sociaux de l’entreprise ont ainsi la possibilité de saisir l’inspecteur du travail dans le cadre d’une situation de harcèlement moral.
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent obtenir la communication de tout document ou élément d’information utile à la constatation de faits de harcèlement moral et sexuel et à la santé et à la sécurité au travail (C. trav., art. L. 8113-5).
Consulter le médecin du travail. Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé.
Face à une situation de harcèlement moral, le salarié pourra à son initiative demander à être reçu par le médecin du travail.
Faire face avec responsabilité à des situations de harcèlement : le pouvoir d’enquête de l’employeur. Lorsque l’employeur n’a pas pu prévenir une situation de harcèlement malgré toutes les mesures envisagées en amont, il importe de pouvoir faire face à la situation.
Corollaire du pouvoir disciplinaire, l’employeur a le droit de procéder à des enquêtes quand il est saisi d’un fait non encore avéré. Il en a même le devoir lorsque des faits de harcèlement moral ou sexuel sont dénoncés.
Face à une situation de harcèlement avérée ou non, il convient d’ouvrir une enquête le plus rapidement possible, d’auditionner les salariés et les managers concernés, afin d’éviter les sanctions injustifiées comme cela était le cas en l’espèce. Une manière pour les Hauts Magistrats de rappeler que la prévention reste la meilleure arme dans ce cas.
La jurisprudence a admis que l’employeur peut, dans ce cadre, mener un interrogatoire sans que le salarié puisse l’accuser d’avoir usurpé la qualité d’officier de police judiciaire, en évitant bien sûr des excès comme la séquestration (Cass. crim., 28 févr. 2018, no 17-81.929).
A l’issue de l’enquête et lorsque les faits sont avérés, le salarié auteur de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. L’employeur qui serait informé de faits supposés de harcèlement doit diligenter une enquête le plus rapidement possible afin de vérifier les allégations qui lui sont rapportées. Si les faits sont établis, il doit les sanctionner immédiatement.
La jurisprudence sanctionne ainsi la condamnation de la passivité de l’employeur qui ne prendrait aucune mesure pour faire cesser des agissements de harcèlement (Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18.862).
L’arrêt du 27 novembre 2019 et l’obligation de prévention des risques psycho professionnels. Très récemment, la Cour de cassation vient de rendre un arrêt très intéressant en matière de prévention des risques psycho sociaux[5]. Elle précise que : « l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral […] et ne se confond pas avec elle »
La chambre sociale a clairement distingué l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L 4121-1 du Code du travail[6], et la prohibition des agissements de harcèlement moral. Ainsi, même si la situation de harcèlement moral n’est pas caractérisée, l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail est susceptible d’être sanctionnée au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.
En pratique, même si la marge de manœuvre des DRH face à des faits de harcèlement est souvent contrainte par les impératifs des organisations du travail en entreprise qui trouvent leurs sources en amont des juristes, tarder à agir est une faute, en violation de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur mais agir trop précipitamment sans se constituer des preuves sérieuses en est aussi une.
En définitive, la prévention des RPS est désormais un point de passage incontournable dans les entreprises, en amont de toute action visant à améliorer la qualité de vie au travail et le bien être au travail. Elle s’inscrit dans l’obligation qui incombe aux employeurs d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs[7].
Il est indéniable, il y aura un avant et un après concernant le jugement France Télécom. Dans tous les cas, le jugement rendu interpelle les entreprises sur les risques à appréhender dans le cadre de la gestion de l’entreprise et plus précisément en cas de restructuration.
Il est de la responsabilité de toutes les parties prenantes de l’entreprise de mettre au cœur de la raison d’être des entreprises des solutions visant à prévenir les atteintes à la santé et de faire bénéficier les salariés de conditions plus favorables de travail pour leur bien-être.
Il y a dans le prolongement de ce jugement qui crée le socle d’un dispositif de prévention du harcèlement moral institutionnel, un nouveau contrat social à mettre en œuvre. Notamment sur ces questions de la prévention et de la promotion de la santé des salariés en intégrant mieux les dispositions de prévention dans les entreprises.
Article écrit conjointement par :
Me Dominique Riera
Avocat à la Cour – Avocat Partie civile – Procès France Télécom
Me Sarah Garcia
Docteur en droit – Avocat à la Cour
[1] Patrice ADAM, « Le harcèlement moral est mort, vive le harcèlement moral ? », Le droit ouvrier, Mars 2010, n°2010 ; La figure juridique du harcèlement moral managérial, Semaine sociale, 7 mars 2011, n°1482.
[2] (no 07-45.321, Bull. civ. V, no 247)
[3] Soc. 3 févr. 2010, no 08-44.107 . – Soc. 27 oct. 2010, no 09-42.488 . – Soc. 19 janv. 2011, no 09-67.463 . – Soc. 1er mars 2011, no 09-69.616 . – Soc. 17 janv. 2013, no 11-24.696 . – Soc. 19 juin 2013, nos 12-18.850 à 118.854. – Soc. 7 mai 2014, no 13-11.038 . – Soc. 21 mai 2014, no 13-16.341 . – Soc. 22 oct. 2014, no 13-18.862
[4] Répertoire Dalloz Droit du travail
[5] Cass. soc. 27-11-2019 n° 18-10.551 FP-PB
[6]Article 4121-1 du Code du travail : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :- Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
- Des actions d’information et de formation ;
- La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »
[7] Risques psycho-sociaux, bien-être et qualité de vie au travail : INRS AVRIL 2019