Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail effectuée par le salarié.
C’est l’employeur avec lequel le contrat de travail a été conclu qui doit le salaire.
La règle est que les salariés doivent être payés au minimum selon la périodicité suivante :
- une fois par mois pour les salariés mensualisés : article 3242-1 du code du travail;
- deux fois par mois pour les salariés non mensualisés avec au plus 16 jours d’intervalle entre deux paies : article 3242-3 du code du travail.
La date de paiement du salaire est impérative.
En cas de non paiement de salaire par l’employeur, celui-ci peut après une mise en demeure adressée à l’employeur, saisir le conseil de prud’hommes pour en réclamer le paiement.
Le salarié peut saisir donc le Conseil de prud’hommes d’une action en paiement du salaire. Comment y procéder ? Dans quel délai doit agir le salarié ? Quelles sont les sommes à réclamer ?
L’action en paiement de salaire et les éléments de preuve à rapporter
En cas de non-paiement total ou partiel du salaire, le salarié peut s’adresser au tribunal pour en obtenir le paiement.
Cette action en paiement des salaires peut s’accompagner d’une demande en dommages-intérêts.
En effet, le paiement du salaire intervient selon une périodicité régulière. Lorsque l’employeur ne respecte pas cette périodicité, cela caractérise un non-paiement du salaire.
Comment en rapporter la preuve ?
L’ancien article 1315 du code civil précisait que : « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.
Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »
Ainsi lorsque l’employeur prétend avoir exécuté son obligation, il doit en rapporter la preuve.
La jurisprudence a admis que l’employeur ne pouvait affirmer avoir satisfait à l’obligation de du paiement du salaire par la seule remise du seul bulletin de paie.
Ce principe est régulièrement rappelé par les décisions de justice. L’employeur doit donc en outre établir qu’il s’est bien acquitté du paiement du salaire, il doit notamment produire des pièces comptables.
Par ailleurs, la Cour de cassation a exclu que l’employeur puisse établir le paiement du salaire grâce à des témoignages. En effet, le code civil pose le principe selon lequel la preuve par témoins n’est pas recevable pour les sommes supérieures à 1 500 € ( Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 04-41.231).
Le délai pour agir
L’action en paiement se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Ce délai pour agir commence à compter du jour où le titulaire d’un droit connaît ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
Les intérêts de retard
En cas de condamnation de l’employeur, celle-ci est assortie des intérêts au taux légal, même si le salarié ne justifie d’aucune perte.
En cas de non-paiement 2 mois après le jour où la décision de justice est devenue exécutoire, le taux est majoré de 5 % en vertu des dispositions de l’article L 313-3 du code monétaire et financier.
Les dommages et intérêts pour préjudice distinct
Le salarié peut demander en outre des dommages et intérêts pour préjudice distinct. Mais cela est bien encadré.
Les dommages et intérêts pour préjudice distinct sont accordés en sus de l’intérêt au taux légal.
En effet, le retard lui-même est indemnisé par l’application de l’intérêt légal.
La jurisprudence de la cour de cassation exige que le salarié fasse la démonstration de ce préjudice. Des éléments de preuve doivent donc être fournis par le salarié pour justifier le préjudice.
La prise d’acte de la rupture
Enfin, lorsque les manquements de l’employeur sont tels que le contrat de travail ne peut plus se poursuivre, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Il faudrait avoir mis en demeure l’employeur de régulariser la situation.
Si les juges estiment que cette prise d’acte est fondée, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Quelques exemples :
- le non-paiement du salaire pendant 2 mois, la salariée ayant été engagée pour 6 mois dans le cadre d’un contrat unique d’insertion/CAE (Cass. soc., 18 mars 2015, n° 13-28.331).
- Le non paiement du salaire conventionnel pendant l’arrêt de travail : « Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’employeur n’avait pas versé les salaires conventionnellement garantis au salarié pendant son arrêt pour maladie, a constaté que le grief allégué par le salarié était établi et a pu décider que la rupture s’analysait en un licenciement » (Cass. soc., 6 juill. 2004, n° 02-42.642).
- le non-paiement de primes prévues au contrat de travail du salarié et représentant une partie importante de sa rémunération.
- le fait pour un employeur de ne pas avoir respecté son obligation de verser à un salarié, depuis plusieurs mois, un salaire égal au minimum conventionnel (Cass. soc., 5 mai 2010, n° 08-43.832).