Harcèlement sexuel, harcèlement moral, agissements sexistes…Ce que la loi apporte de nouveau avec la loi REBSAMEM et la loi EL KHOMRI.

 

De nouveaux moyens de lutte contre le sexisme et le harcèlement en entreprise.

La loi REBSAMEN  n°2015-994 du 17 aout 2015 a introduit dans le code du travail en son article L1142-2-1 la notion d’agissements sexistes.

Cet article dispose que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

 Selon la circulaire 2012-15 du 7 août 2012, cette situation « recouvre les propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes, tels que des paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime ».

 Cette approche doit toutefois être distinguée de la notion d’harcèlement sexuel.

Dans le nouvel arsenal, sont condamnés les comportements « à raison du sexe », et plus seulement ceux à connotation sexuelle. La distinction existe donc bien. Ce n’est plus un comportement sexuel ou à connotation sexuelle qui est sanctionné, un comportement « à raison du sexe ».

A titre de rappel, le harcèlement sexuel est en effet défini dans le Code du travail en son article L1153-1 comme : « constitué par des propos comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Comme le précise  certains spécialistes, le comportement réprimé pourra ne pas être à l’origine d’une discrimination ou d’une dégradation des conditions de travail ou de l’état de santé de la salariée, voire du salarié; il suffira qu’il crée «un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Il appartiendra aux juges de définir en quoi consiste un tel environnement.

 

Une modification en demi teinte des règles relatives à la preuve.

Les règles de preuve du harcèlement, tant moral que sexuel, inscrites à l’article L 1154-1 du Code du travail sont modifiées et alignées sur celles applicables en matière de discrimination.

Désormais, le salarié ou candidat à l’embauche qui se prétend victime d’un harcèlement doit, en cas de litige, présenter au juge des éléments de fait en laissant supposer l’existence, et non plus établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement. Le régime de la preuve pesant sur la victime présumée est donc légèrement assoupli.

Si les éléments emportent la conviction du juge, rappelons que l’employeur doit apporter la preuve contraire. Il lui appartient d’établir que les faits présentés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement. De ce fait, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement.

Le juge devra prendre en compte dans leur ensemble les éléments présentés par le salarié pour apprécier s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement, comme en matière de discrimination.

Il convient de précise que dans la pratique cela n’aura pas un grand impact sur le régime de la preuve.

 

Le principe général de prévention pesant sur l’employeur.

L’article L 1142-2-1 du Code du travail instaure une protection des salariés contre les agissements sexistes.

Il résulte de ce fait qu’une obligation de prévention pèse sur l’employeur. Ce dernier est tenu d’intégrer dans la planification des risques professionnels la prévention des agissements sexistes.

Par ailleurs, il doit tenir compte de ce risque, au même titre que le risque lié au harcèlement moral ou sexuel, notamment dans l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.

En outre,  le CHSCT, dans le cadre de son rôle de prévention des risques professionnels, peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes. Si l’employeur oppose un refus aux actions proposées, il doit le motiver.