La démission désigne la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à la seule initiative du salarié. Elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. Autrement dit, le salarié qui cesse de travailler sans fournir d’explications ne peut être considéré comme démissionnaire.
Les conditions de la démission
– La démission doit être librement consentie : le salarié doit avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas avoir été vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 10 novembre 1998, n°96-44299).
– La démission ne se présume pas. La démission ne doit pas se déduire du comportement du salarié. Ainsi, ne doit pas être considéré comme démissionnaire :
- le salarié qui a saisi la juridiction prud’homale,
- qui a demandé ou a signé des documents relatifs à la rupture du contrat,
- le salarié qui s’est absenté longuement (Cass. soc. 24-1-1996 n° 92-43.868), ou n’a pas repris le travail après des congés (Cass. soc. 30-6-1988 n° 87-40.769).
– La démission doit être donnée en dehors de toute contrainte ou pression morale. Il a été admis que la démission n’est pas accordée de manière libre lorsque le salarié est dans un état psychologique anormal (Cass. soc. 1-2-2000 n° 98-40.244), ou encore sous le coup de la colère ou de l’émotion (Cass. soc. 7-4-1999 n° 97-40.689), ou encore si ses capacités linguistiques ou intellectuelles ne lui permettent pas de prendre la mesure de son acte.
– La démission requalifiée en prise d’acte de la rupture : lorsque la démission est fondée sur des manquements reprochés à l’employeur, elle peut être considérée non pas comme une démission mais comme une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (Cass. soc. 15 mars 2006, n°03-45031 ; cass. soc. 13 déc. 2006, n°04-40527.
Il a été jugé que même si le salarié n’a pas émis des réserves lors de la démission, la rupture peut dans certains cas être analysée comme une prise d’acte lorsqu’il est établi qu’un différend existait au cours de la période antérieure ou au moment de la démission (Cass. soc. 9 mai 2007, n°05-403145).
– La démission peut –elle être rétractée ? En principe, dès lors que la volonté de démissionner est précisément établie, la rétractation est en principe sans effet sur la rupture. L’employeur n’a aucune obligation de reprendre le salarié.
Toutefois, la jurisprudence a admis dans certains cas que la rétractation puisse être possible. Il s’agit de situations où le salarié a exprimé son intention de démissionner, mais dans des circonstances qui permettent de douter de sa volonté réelle de rompre le contrat de travail.
Il a été considéré que la démission donnée sous le coup d’une émotion (colère, état de grande fatigue, mouvement d’humeur, Voir en ce sens Cass. soc. 2 juillet 2008, n°07- 40942) ou sous la pression de l’employeur (attitude vexatoire, injure, menaces de poursuites pénales) puisse être rétractée.
Le délai de rétractation doit être court (Cass. soc. 10 déc. 1997, no 95-40.299). La rétractation n’entraîne pas la conclusion d’un nouveau contrat de travail.
Le formalisme
Aucune règle de forme n’est imposée par la loi au salarié qui souhaite démissionner. Si un écrit n’est pas nécessaire, il est souhaitable dans un objectif de preuve.
Certaines conventions collectives imposent au salarié qui souhaite démissionner un écrit dans un souci de protéger les salariés. Si le salarié ne respecte pas les formalités prescrites par la convention collective, il n’y a aucun effet sur la validité de la démission.
La démission n’a pas à être motivée (Cass. soc. 22-6-1994 n° 90-42143).
Les effets de la démission
– Effet immédiat : la démission entraîne la rupture automatique et définitive du contrat de travail, c’est-à-dire qu’elle n’a pas à être acceptée par l’employeur (Cass. soc. 27-11-1968 n° 67-40.312 ; 6-11-1997 n° 95-44.339).
– Préavis : Le salarié doit respecter le préavis. Le point de départ du préavis est la date à laquelle l’une des parties notifie à l’autre sa décision de considérer le contrat comme rompu.
En cas de demande de dispense de préavis de la part du salarié, l’employeur n’est pas tenu de l’accepter. Si le salarié ne respecte pas le préavis, il peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
L’employeur de son coté qui notifie au salarié une dispense de préavis est redevable d’une indemnité au titre du préavis non effectué.
– Indemnité compensatrice de congés payés : Si le salarié a démissionné avant d’avoir pu bénéficier de la totalité des congés payés qu’il a acquis, une indemnité compensatrice de congés payés lui est due.
– Primes de 13ème mois: un versement au prorata temporis doit être effectué.
– Clause de non-concurrence : en cas d’existence d’une clause de non concurrence, le salarié qui démissionne a droit au versement d’une contrepartie financière. L’employeur peut y renoncer selon les conditions fixées par la clause.
– La remise des documents de fin de contrat de travail : L’employeur est tenu de délivrer au salarié démissionnaire un certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et peut lui demander de signer un reçu pour solde de tout compte. Il s’agit en réalité des mêmes pièces que pour un licenciement.
Les allocations chômage
En principe, lorsque le salarié démissionne, il n’a pas droit aux allocations d’assurance chômage, sauf lorsqu’il s’agit d’un cas de démission légitime telle qu’énuméré par le règlement général de l’UNEDIC.
Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’accord d’application n° 14 du 14 mai 2014 cité en référence applicable aux salariés dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er juillet 2014.
Est ainsi réputée légitime, la démission :
– du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale;
– du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié;
– du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de 2 mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du pacte civil de solidarité;
– du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.
Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié :
– d’un contrat d’insertion par l’activité ou d’un contrat emploi jeunes pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation;
– d’un contrat unique d’insertion – contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) ou d’un contrat insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du Code du travail.
Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
– la démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires;
– la démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République;
– a démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République;
– le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 91 jours;
– le salarié qui justifie de 3 années d’affiliation continue et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 91 jours;
– la démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). Il s’agit des journalistes professionnels qui mettent fin à leur contrat de travail suite à la cession ou la cessation de la publication, ou suite à un changement notable du caractère ou de l’orientation de cette publication;
– le salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-10 du code du service national, un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale pour une ou plusieurs missions de volontariat de solidarité internationale ou un contrat de volontariat associatif pour une ou plusieurs missions de volontariat associatif d’une durée continue minimale d’un an. Cette disposition s’applique également lorsque la mission a été interrompue avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement pour la forme de service civique retenue ou de la durée minimale continue d’un an d’engagement prévue initialement par le contrat de volontariat de solidarité internationale;
– le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi, et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur.
Dans les autres cas, le salarié peut au bout de 121 jours demander un réexamen de sa situation.
Avocat du travail • Prud’hommes • Rupture conventionnelle • Préavis de licenciement
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